労働法クイズ

労働法クイズ私たちを取り巻く労働環境は様々な形態をとっています。しかし、どのような形態であ...

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	法律就業規則労働法裁量労働制労働基準法
概要：	私たちを取り巻く労働環境は様々な形態をとっています。しかし、どのような形態であろうとも労働法を遵守しなければなりません。そして、労働法を知ることは使用者にとってだけではなく労働者にとっても重要になってきています。困った時に泣き寝入りしないためにも、労働法について学んでいきましょう。

１．	裁量労働制とは、研究開発などの業務、あるいは事業の運営に関する事項についての企画・立案などの業務について、労働時間の計算を、実労働時間ではなく労使協定で定めた時間を労働した時間とみなす制度のことです。例えば１日９時間と協定すれば、１０時間労働した場合も８時間労働した場合も一律９時間の労働時間とみなすことになります。　この制度を採用するには、労使協定の締結・届出、あるいは労使委員会の設置・決議・届出などが必要です。　裁量労働制では、深夜労働・休日労働等の規定が（　　　　）? 適用されないため、深夜労働・休日労働に対する割増賃金の支払は必要でない。適用されるため、深夜労働・休日労働には、時間数に対応した割増賃金の支払が必要である。

１．

裁量労働制とは、研究開発などの業務、あるいは事業の運営に関する事項についての企画・立案などの業務について、労働時間の計算を、実労働時間ではなく労使協定で定めた時間を労働した時間とみなす制度のことです。例えば１日９時間と協定すれば、１０時間労働した場合も８時間労働した場合も一律９時間の労働時間とみなすことになります。

　この制度を採用するには、労使協定の締結・届出、あるいは労使委員会の設置・決議・届出などが必要です。

　裁量労働制では、深夜労働・休日労働等の規定が（　　　　）?

適用されないため、深夜労働・休日労働に対する割増賃金の支払は必要でない。
適用されるため、深夜労働・休日労働には、時間数に対応した割増賃金の支払が必要である。

２．	労働基準法では、原則として１日８時間、１週（時間）を超えてはならないという労働時間の枠組みが定められています。しかし、変形労働時間制では単位となる変形期間の１週の平均労働時間が越えない限り、この枠組みを外して考えます。　労働時間が超えたかどうかを判断する単位となる１週間は、就業規則等に定めがあればそれにより、そうした定めがなければ（）の暦週をいいます。　休憩時間は、労働時間が６時間を超える場合に（分）以上、労働時間が８時間を超える場合に（分）以上、労働時間の途中に与えることになっています。休憩時間は、原則として一斉に与えないといけないことになっていますが、労使協定を締結すれば、交代による休憩とすることもできます。　労働基準法でいう法定休日とは、原則として１週間に（日）で、その日に出勤させると（％）の割増賃金を支払わなければならなくなります。

２．

労働基準法では、原則として１日８時間、１週（時間）を超えてはならないという労働時間の枠組みが定められています。しかし、変形労働時間制では単位となる変形期間の１週の平均労働時間が越えない限り、この枠組みを外して考えます。

　労働時間が超えたかどうかを判断する単位となる１週間は、就業規則等に定めがあればそれにより、そうした定めがなければ（）の暦週をいいます。

　休憩時間は、労働時間が６時間を超える場合に（分）以上、労働時間が８時間を超える場合に（分）以上、労働時間の途中に与えることになっています。休憩時間は、原則として一斉に与えないといけないことになっていますが、労使協定を締結すれば、交代による休憩とすることもできます。
　労働基準法でいう法定休日とは、原則として１週間に（日）で、その日に出勤させると（％）の割増賃金を支払わなければならなくなります。

３．	就業規則とは、労働基準法の基準を下回らないことを条件に、会社の労働条件や服務規律を文書化したもので、常時（名）以上の従業員がいる会社は、作成して労働基準監督署に届け出なければならないことになっており、さらに、常時職場に備え付ける等の方法によって従業員に周知しなければならないことになっています。　就業規則を作成するときや変更するときは、会社が組合又は従業員代表の（；意見書：同意書）を書面でもらうことになっています。内容については組合との協定である（；労使協定：労働協約）に違反することはできないことになっています。

４．	労働基準法では、（）以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤すれば（）日の有給休暇を与えることになっています。以降入社後２年６ヶ月までは、１年ごとに１日ずつ追加し、その後は１年ごとに２日ずつ追加しますが、上限を（日）に決めることができます。　年休を取得して、何に使うかは従業員の自由であり、使用者はその使用目的によって年休の行使を拒否することはできません。但し、その請求が事業の正常な運営を妨げる場合には、使用者は年休の取得時期を変更させることができます。

５．	法定の労働時間を超えて労働させる場合、又は法定の休日に労働させる場合には、まず、就業規則に会社は残業を命ずることがあると明示すること、および、残業をしなければならない事由と残業時間数の上限を組合又は従業員代表と会社とで書面による協定を締結し、これを労働基準監督署に届出なければなりません。この協定のことを、労働基準法３６条に規定されていることから、通称３６協定といいます。　この協定では、時間外労働と休日労働について、それぞれ上限時間を設定しますが、時間外労働の上限時間の限度については、厚生労働大臣が限度時間を定めることになっています。ただし、厚生労働大臣が定める限度時間は時間外労働についての限度時間であり、休日労働についての限度時間は定められていません。通常の社員に対するこの限度時間は、１ヶ月（時間）、１年間（時間）となっています。

５．

法定の労働時間を超えて労働させる場合、又は法定の休日に労働させる場合には、まず、就業規則に会社は残業を命ずることがあると明示すること、および、残業をしなければならない事由と残業時間数の上限を組合又は従業員代表と会社とで書面による協定を締結し、これを労働基準監督署に届出なければなりません。この協定のことを、労働基準法３６条に規定されていることから、通称３６協定といいます。

　この協定では、時間外労働と休日労働について、それぞれ上限時間を設定しますが、時間外労働の上限時間の限度については、厚生労働大臣が限度時間を定めることになっています。ただし、厚生労働大臣が定める限度時間は時間外労働についての限度時間であり、休日労働についての限度時間は定められていません。通常の社員に対するこの限度時間は、１ヶ月（時間）、１年間（時間）となっています。

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